Сверхурочная работа в 2026 году: оформление, лимиты и оплата
На 27 июля 2026 года сверхурочную работу оформляют по действующим правилам статьи 99 ТК РФ: учитывают основания привлечения, согласие и специальные гарантии, соблюдают лимит и отражают фактические часы. Федеральный закон № 144-ФЗ уже принят, но увеличение годового предела до 240 часов при специальных условиях и новый порядок для часов свыше 120 начнут действовать только 1 сентября 2026 года.
- Что считается сверхурочной работой
- Какие лимиты действуют до 1 сентября 2026 года
- Что изменится с 1 сентября 2026 года
- Когда нужно согласие и кого нельзя привлекать
- Какие документы подготовить
- Как рассчитать минимальную оплату
- Что сделать работодателю до 1 сентября
- Официальные источники
- Вопросы и ответы
Главная проверка даты: до 31 августа 2026 года нельзя применять будущий лимит 240 часов. Новые нормы приняты, но вступают в силу 1 сентября 2026 года.
Что считается сверхурочной работой
Это работа по инициативе работодателя за пределами установленной для сотрудника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы или смены, а при суммированном учёте — сверх нормального числа часов за учётный период. Если сотрудник по собственной инициативе задержался в офисе, поручения работодателя не было и работу не принимали как обязательную, одного факта позднего ухода недостаточно для кадрового оформления сверхурочных.
Не смешивайте разные режимы. Ненормированный рабочий день заранее устанавливают отдельным должностям и компенсируют дополнительным отпуском. Работа в выходной или праздник имеет собственные основания и правила оплаты — их удобно сверить в материале про работу в выходные и праздники. Переработка при суммированном учёте определяется по итогам учётного периода, хотя с 1 сентября 2026 года закон отдельно уточнит распределение оплаты по дням и сменам.
Какие лимиты действуют до 1 сентября 2026 года
До вступления нового закона в силу продолжительность сверхурочной работы не должна превышать четырёх часов для каждого работника в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан вести точный учёт времени, фактически отработанного каждым сотрудником сверх нормы. Табель должен отражать реальность, а не заменять согласие, основание и распоряжение.
Годовой предел считают отдельно по каждому работнику, а не в среднем по подразделению. Нельзя обнулить накопленные часы переводом на другую должность, сменой графика или заключением нового дополнительного соглашения у того же работодателя. Кадровая служба должна видеть нарастающий итог до согласования следующего привлечения.
Что изменится с 1 сентября 2026 года
| Вопрос | До 31.08.2026 включительно | С 01.09.2026 |
|---|---|---|
| Дневное ограничение | Не более 4 часов в течение двух дней подряд | Не более 4 часов в день |
| Годовой предел | 120 часов | 120 часов по общему правилу; до 240 часов — только если это предусмотрено коллективным договором и (или) распространяющимся отраслевым соглашением |
| Часы свыше 120 | Привлечение за пределами годового лимита не допускается | Нужно письменное согласие и порядок допуска в коллективном договоре, соглашении или ЛНА; для отдельных работников действуют дополнительные медицинские гарантии |
| Оплата после 120-го часа | Такого законного диапазона нет | Начиная со 121-го часа — не менее двойного размера за каждый час |
Возможность 240 часов не возникает из одного приказа работодателя. Если нет коллективного договора с таким условием и на работодателя не распространяется подходящее отраслевое соглашение, базовый предел останется равным 120 часам. Для работников с вредными условиями подклассов 3.3 и 3.4, а также указанного законом внутреннего совместительства в государственных и муниципальных учреждениях предел останется 120 часов.
Для пенсионеров, предпенсионеров и работников с вредными условиями подклассов 3.1 и 3.2 привлечение свыше 120 часов потребует письменного согласия, отсутствия медицинского запрета и письменного ознакомления с правом отказаться, кроме чрезвычайных случаев части третьей статьи 99. Для остальных работников свыше 120 часов также нужно письменное согласие и заранее установленный порядок допуска, включающий возможность пройти предусмотренный законом медицинский осмотр по письменному заявлению.
Когда нужно согласие и кого нельзя привлекать
Статья 99 разделяет ситуации на три группы: случаи с письменным согласием, чрезвычайные случаи без согласия и обычные случаи, для которых, помимо согласия, учитывают мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. До подготовки приказа кадровик должен определить конкретное основание, а не использовать универсальную фразу «производственная необходимость».
Беременных женщин и работников младше 18 лет к сверхурочной работе не привлекают, кроме прямо установленных законом исключений для отдельных творческих и спортивных категорий. Для инвалидов, женщин с детьми до трёх лет и других работников со специальными семейными гарантиями проверяют медицинские ограничения, получают письменное согласие и знакомят с правом отказаться. Конкретный статус работника проверяют на дату каждого привлечения.
Какие документы подготовить
- Служебная записка или иное основание с задачей, датой, временем и причиной.
- Проверка лимита по нарастающему итогу, запретов и специальных гарантий сотрудника.
- Уведомление с правом согласиться или отказаться, если согласие требуется.
- Письменное согласие и, когда применимо, учёт мотивированного мнения профсоюза.
- Приказ с конкретным основанием, датой, продолжительностью и способом компенсации.
- Точный учёт фактических часов в табеле и регистре годового лимита.
- Расчёт повышенной оплаты либо заявление работника о дополнительном времени отдыха.
Подпись работника под приказом не всегда заменяет отдельное информированное согласие: из документа должно быть ясно, что сотрудник мог отказаться и добровольно согласился. Если работа закончилась раньше, оплачивают фактически отработанное время, а не плановое число часов из приказа.
Как рассчитать минимальную оплату
Часовую базу определяют по действующей у работодателя системе оплаты труда с учётом обязательных компенсационных и стимулирующих выплат. Конкретный способ перевода месячной зарплаты в часовую ставку должен быть закреплён и применяться последовательно. Ниже ставка 600 ₽ уже дана после такого расчёта — это не универсальная формула.
Пример: четыре часа в пределах первых 120 часов года
За первые два часа минимум составит 2 × 600 × 1,5 = 1 800 ₽. За следующие два часа — 2 × 600 × 2 = 2 400 ₽. Минимальная доплата за четыре часа — 4 200 ₽.
Пример после 1 сентября: три часа начиная со 121-го часа
Если работодатель вправе использовать расширенный предел и все условия допуска выполнены, минимальная оплата составит 3 × 600 × 2 = 3 600 ₽. Все часы после 120-го оплачиваются не менее чем в двойном размере.
По желанию работника вместо повышенной оплаты может предоставляться дополнительное время отдыха не меньше отработанного сверхурочно. Такое желание лучше получить письменно; работодатель не может навязать отгул вместо денег. ЛНА или трудовой договор могут устанавливать более высокую оплату, но не ниже законного минимума.
Что сделать работодателю до 1 сентября
- решить, нужен ли бизнесу диапазон свыше 120 часов и есть ли законное основание закрепить его;
- проверить коллективный договор и применимое отраслевое соглашение;
- разработать порядок допуска, согласий, медицинских гарантий и годового учёта;
- обновить ЛНА, формы уведомлений и алгоритм расчёта, не вводя их в действие раньше срока;
- настроить отдельные предупреждения для 100, 120 и 240 часов;
- обучить кадровиков отличать новые нормы от действующих до 31 августа.
Официальные источники
Полный текст будущих изменений, включая новую редакцию статей 99 и 152, опубликован в Федеральном законе от 25.05.2026 № 144-ФЗ. На странице прямо указана дата вступления в силу — 1 сентября 2026 года. До этой даты применяют действующие нормы ТК РФ, а документы на расширенный предел готовят как будущую редакцию.
Освойте кадровые процедуры и их оформление в 1С:ЗУП на практических ситуациях.
Курс «Специалист по кадровому делопроизводству со знанием 1С: Зарплата и управление персоналом 8.3» разбирает рабочее время и кадровые документы. В числе преподавателей — Евгения Конюхова.
Безопасная схема состоит из пяти проверок: основание, статус работника, согласие, лимит и фактический учёт. Новые 240 часов — условная возможность с 1 сентября, а не автоматический новый предел для всех.
Вопросы и ответы
- Можно ли уже сейчас установить лимит 240 часов?
Нет. Федеральный закон № 144-ФЗ вступает в силу 1 сентября 2026 года. До этой даты действует предел 120 часов в год и прежнее ограничение по двум дням подряд.
- Будет ли лимит 240 часов действовать у всех работодателей?
Нет. Увеличение возможно только при условии в коллективном договоре и (или) распространяющемся отраслевом соглашении; для отдельных категорий сохранится предел 120 часов.
- Можно ли заменить повышенную оплату отгулом?
Можно по желанию работника. Дополнительное время отдыха должно быть не меньше фактически отработанного сверхурочно времени, а навязывать такую замену работодатель не вправе.
- Достаточно ли одного табеля для оформления сверхурочной работы?
Нет. Табель подтверждает фактическое время, но не заменяет законное основание, проверку запретов, требуемое письменное согласие и распоряжение работодателя.