Положение о премировании работников: как применять правила статьи 135 ТК РФ
С 1 сентября 2025 года статья 135 ТК РФ прямо требует описывать виды, размеры, сроки, основания и условия выплаты премий. Если дисциплинарный проступок влияет на премию, снижение ограничено премиями за соответствующий период и не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20%.
Какие правила действуют в 2026 году
Система премирования является частью системы оплаты труда. Работодатель определяет её в коллективном договоре, соглашениях и локальных нормативных актах с учётом мнения представительного органа работников, когда он есть. С 1 сентября 2025 года в статье 135 ТК РФ перечислены элементы, которые нужно раскрыть: виды премий, размеры, сроки, основания и условия выплаты. При этом можно учитывать качество, эффективность и продолжительность работы, наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания и другие показатели.
Новая норма не превращает любую премию в гарантированную одинаковую выплату. Она требует предсказуемых правил и ограничивает произвольное уменьшение из-за взыскания. Если снижение связано именно с дисциплинарным проступком, оно может затронуть только премии, начисляемые за период, в котором к работнику применено взыскание. Такое снижение не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20%.
Эти правила действуют уже сейчас. Они введены Федеральным законом № 144-ФЗ от 07.06.2025, вступившим в силу 1 сентября 2025 года.
Структура положения
- Общие положения. Цель документа, круг работников, связь с трудовыми договорами, штатным расписанием и другими актами.
- Виды премий. Ежемесячная, квартальная, годовая, проектная, разовая — без смешения разных правовых моделей.
- Показатели и условия. Что должен выполнить работник, подразделение и компания; как измеряется результат.
- Размер и формула. Фиксированная сумма, процент от оклада, диапазон или расчёт по шкале.
- Расчётный период. За какой период оценивают результат и когда принимают решение.
- Источники данных. CRM, бухгалтерская система, табель, отчёт о проекте, акт контроля качества.
- Порядок назначения. Кто рассчитывает, проверяет, согласует и издаёт распорядительный документ.
- Срок выплаты. Конкретная дата или однозначно определяемое событие с учётом зарплатных сроков.
- Корректировка. Исчерпывающие основания и порядок расчёта уменьшения, включая предел статьи 135 ТК РФ.
- Ознакомление и изменение. Как работников знакомят и когда новая редакция начинает действовать.
Не копируйте универсальный шаблон без проверки действующей модели оплаты. Положение должно совпадать с тем, как компания реально считает и выплачивает деньги.
Не смешивайте регулярные и разовые премии
| Вид | Что определить | Типичный риск |
|---|---|---|
| Ежемесячная за результат | Показатели, формулу, период, срок выплаты | Премия фактически постоянна, но названа необязательной |
| Квартальная или годовая | Период оценки, условия при неполном периоде, дату решения | Нет правила для принятых и уволенных в середине периода |
| Проектная | Результат проекта, роль, этапы и приёмку | Решение зависит только от субъективного мнения руководителя |
| Разовая поощрительная | Повод, уполномоченное лицо и оформление | Разовая премия подменяет регулярную часть оплаты |
Если выплата обещана за заранее определённый измеримый результат и работник его достиг, формулировка «вправе выплатить» не даёт безопасного права отказать без причины. И наоборот, поощрение к юбилею или за исключительное достижение можно оформить как разовое решение, но его не стоит включать в формулу гарантированной ежемесячной оплаты.
Как описать показатели
Хороший показатель понятен до начала периода, связан с работой сотрудника, измеряется доступными данными и не стимулирует нарушение закона. Для каждой метрики запишите единицу измерения, источник, владельца данных, порог и вес. Если показатель командный, объясните долю личного и общего результата.
Недостаточная формулировка
«Премия выплачивается за добросовестное исполнение обязанностей по решению руководителя».
Проверяемая формулировка
«Ежемесячная премия составляет до 20% оклада. 10 процентных пунктов начисляются при выполнении плана обработанных заявок не менее чем на 95% по данным CRM; 10 — при доле ошибок не более 2% по утверждённому журналу контроля. Расчёт готовит руководитель подразделения, кадровая служба проверяет основания».
Универсального набора KPI нет. О том, как связать показатель с целью и избежать искажения поведения, читайте в материале про KPI сотрудников.
Снижение премии и дисциплинарное взыскание
Сначала разделите два основания. Невыполнение показателя означает, что часть премии не заработана по формуле. Дисциплинарное взыскание — отдельная юридическая процедура за проступок. Нельзя автоматически назвать любое замечание руководителя взысканием и снять всю премию.
Если положение связывает взыскание со снижением, укажите:
- какие виды премий могут быть затронуты;
- что учитывается только взыскание, применённое в премиальном периоде;
- формулу или диапазон снижения;
- как контролируется предел: месячная зарплата не уменьшается более чем на 20%;
- кто проверяет дату и действительность взыскания;
- как работнику сообщают расчёт.
Предел в 20% относится к снижению месячной зарплаты вследствие применения такого правила, а не устанавливает универсальный размер любой премии. Не переносите взыскание на все будущие кварталы или год, если оно применено в одном периоде.
Пример расчёта предела
Оклад работника за сентябрь — 80 000 рублей, а расчётная ежемесячная премия — 20 000 рублей. По положению дисциплинарное взыскание могло бы уменьшить премию полностью. Но месячная зарплата без снижения составляет 100 000 рублей, а максимально допустимое уменьшение по этому основанию — 20 000 рублей. В данном примере полный отказ от премии укладывается в предел. Если расчётная премия равна 30 000 рублей, уменьшить месячную зарплату из-за взыскания более чем на 22 000 рублей при общей расчётной сумме 110 000 рублей нельзя.
Пример показывает механику, но реальный расчёт должен учитывать структуру начислений, основание уменьшения и текст локального акта. Невыполненная метрика и взыскание могут влиять на расчёт по разным правилам; смешивать их в одной строке опасно.
Порядок принятия и изменения
- Сопоставьте проект положения с трудовыми и коллективным договорами.
- Проверьте, не ухудшают ли правила положение работников по сравнению с законом и соглашениями.
- Учтите мнение представительного органа работников в предусмотренном ТК РФ порядке, если он есть.
- Утвердите акт уполномоченным лицом и укажите дату вступления в силу.
- Ознакомьте работников под подпись до применения правил; для новых сотрудников — до подписания договора в предусмотренных законом случаях.
- Настройте источники данных и роли согласования так, чтобы расчёт можно было воспроизвести.
- Не применяйте новые неблагоприятные условия задним числом к уже отработанному периоду.
Если система оплаты меняется вместе с условиями трудовых договоров, одной новой редакции положения недостаточно: оцените необходимость соглашений и процедуры изменения условий.
Чек-лист аудита
- каждый вид премии назван отдельно;
- для регулярных выплат есть формула или понятная шкала;
- показатели известны до начала периода;
- источники данных доступны для проверки;
- урегулированы приём, увольнение, отпуск и неполный период;
- срок выплаты определён однозначно;
- дискреция руководителя ограничена критериями;
- невыполнение KPI отделено от дисциплинарного взыскания;
- снижение из-за взыскания связано только с соответствующим периодом;
- контролируется 20-процентный предел;
- нет двойного наказания за одно обстоятельство;
- фактические начисления совпадают с положением.
Официальные источники
Действующая редакция статьи 135 ТК РФ сформирована Федеральным законом № 144-ФЗ от 07.06.2025. Практическое разъяснение о видах, размерах, сроках, основаниях премий и 20-процентном ограничении опубликовано Государственной инспекцией труда.
Постройте прозрачную систему вознаграждения и проверяемые правила премирования.
Курс «Система вознаграждения персонала» посвящён оплате труда, премированию и мотивационным инструментам. Преподаватель курса — Светлана Талалаева.
Положение работает, когда сотрудник заранее понимает, за какой результат возникает выплата, а расчёт можно повторить по документам. Право работодателя управлять вознаграждением сохраняется, но произвольное лишение премии — нет.
Вопросы и ответы
- Можно ли лишить работника всей премии за выговор?
Не автоматически. Если снижение связано с дисциплинарным взысканием, оно допустимо только в отношении премий за период применения взыскания и не должно уменьшать месячную зарплату более чем на 20%. Нужны заранее установленные правила.
- Обязательно ли писать точный размер премии?
Нужно определить размер или способ его расчёта так, чтобы правило было понятным и проверяемым. Допустимы процент, фиксированная сумма, диапазон или шкала, если условия выбора внутри них не произвольны.
- Можно ли изменить показатели в середине месяца?
Новые неблагоприятные правила не следует применять задним числом к уже отработанному периоду. Изменения вводят по установленной процедуре и доводят до работников до начала их применения.
- Нужно ли учитывать мнение профсоюза?
Если у работодателя есть представительный орган работников и закон требует учёта его мнения при принятии локального акта об оплате труда, применяется процедура, предусмотренная ТК РФ.